АНО ДПО «Новгородский Учебно-деловой центр предпринимательства и малого бизнеса»

Как отстранить сотрудника от работы.
Работник находится на рабочем месте в состоянии опьянения, водителя лишили прав или сотрудник не может выполнять свои трудовые обязанности по иным причинам? Что делать в такой ситуации? Ведь вроде человек на работу вышел, но фактически работать не может. В данном случае сотрудника лучше отстранить от работы. Разберемся, как правильно это сделать, не нарушая трудовое право.
При наличии определенных причин рабо­тодатель обязан отстранить сотрудника от работы.
Это действие производится на основа­нии статьи 76 Трудового кодекса. В ней со­держится перечень оснований, которые позволяют отстранить работника. Несмо­тря на то что перечень является открытым, работодатель не наделен правом предусмо­треть какие-либо иные основания отстра­нения в локальных нормативных актах (коллективный договор, должностная ин­струкция и т. п.). Данный список может дополняться только положениями, кото­рые содержатся в нормативных правовых актах.
Отстранение от работы представляет собой временное приостановление трудовых отношений между рабо­тодателем и работником, также в этот период не выплачивается заработная плата.
Основания и особенности отстранения
В трудовом законодательстве закреплены все самые распространенные причины, по которым можно отстранить сотрудника от работы. При этом практически каждый случай имеет свои особенности.
Прежде всего речь, конечно, о появле­нии на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заклю­чением, так и показаниями свидетелей, за­писями камер видеонаблюдения и т. д. При этом на практике по данному основанию отстраняют и при действии последствий соответствующей интоксикации.
Отстранение от работы из-за состоя­ния опьянения не препятствует работода­телю применить к сотруднику дисцип­линарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующему осно­ванию.
Также отстранять можно (а точнее, нуж­но), если сотрудник не прошел в установ­ленном порядке обучение и проверку зна­ний и навыков в области охраны труда. То же самое можно сказать о ситуациях, когда работник не проходит обязательный меди­цинский осмотр либо психиатрическое освидетельствование.
Отстранение может грозить сотрудни­кам при выявлении в соответствии с меди­цинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Если в медицинском заключении не содержится сведений о сро­ке, на который работа противопоказана со­труднику, то работодатель самостоятельно его определяет как «до устранения причин и обстоятельств, послуживших основанием для отстранения».
Однако при наличии в заключении сро­ка менее четырех месяцев работодатель на основании положений статьи 73 Трудового кодекса должен предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу, кото­рая не противопоказана тому по состоя­нию здоровья. Работник отстраняется на время оформления перевода на другую должность. Если сотрудник отказался от перевода или в организации отсутству­ет подходящая должность, то отстранение производится на весь срок, указанный в заключении.
Также в документе может быть указан срок более четырех месяцев или содержать­ся информация о необходимости перевода на постоянной основе. В этой ситуации от­странение не оформляется, так как работо­датель должен предложить сотруднику дру­гую работу, которая ему не противопоказа­на (ст. 73 ТК РФ). При отказе от перевода или отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается на основа­нии пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.
К сведению
В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановлении на прежней работе, а также период отстранения работника, не прошед­шего обязательный медицинский осмотр не по своей вине (ст. 121 ТК РФ).
Сотрудника можно отстранить от вы­полнения работы в связи с приостановле­нием действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. д.). В данном случае работодатель может отстранить ра­ботника только при наличии следующих условий:
приостановление действия специально­го права влечет за собой невозможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;
отсутствует возможность перевода на другую имеющуюся у работодателя ра­боту, которую сотрудник может выпол­нять с учетом состояния здоровья.
На работодателя возлагается обязан­ность предложить все подходящие вакан­сии, которые у него имеются в местности, где работает сотрудник. При этом пред­лагать вакансии в других местностях ра­ботодатель обязан, только если это пред­усмотрено коллективным или трудовым договором, дополнительными соглаше­ниями.
Особое внимание необходимо уделить сроку приостановления действия специ­ального права. Если он превышает два ме­сяца или работник вовсе лишен специаль­ного права, то трудовой договор расторга­ется в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса.
Отстранять сотрудников необходимо и по требованию органов или должност­ных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными право­выми актами РФ, – например, трудовой ин­спекции или суда.
Так, на основании статьи 357 Трудового кодекса трудовая инспекция наделена правом предъявлять работодателям (их представителям) предписания об отстра­нении от должности в установленном по­рядке лиц, виновных в нарушении трудо­вого законодательства. При этом инспек­ция также вправе выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не про­шедших в установленном порядке обуче­ние безопасным методам и приемам вы­полнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.
Также в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса суд по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем или следовате­лем, имеет право вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности. При этом основанием для отмены временного от­странения является соответствующее по­становление дознавателя, следователя, прокурора.
Ну и наконец, Трудовой кодекс содер­жит такой повод для отстранения от рабо­ты, как «иные случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нор­мативными правовыми актами». В каче­стве примера можно привести часть 2 ста­тьи 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эта норма преду­сматривает право представителя нанима­теля отстранить от замещаемой должно­сти гражданской службы гражданского служащего в период урегулирования кон­фликта интересов. Таким образом, рабо­тодатель даже при отсутствии желания будет обязан отстранить работника.
В трудовом законодательстве не уста­новлены конкретные сроки отстранения от работы. Однако работодатель может отстранить сотрудника только на период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. При этом остается открытым и вопрос о том, обязан или нет работник с момента оформления отстранения при­сутствовать на рабочем месте, поскольку при отстранении трудовой договор не пре­кращается. Данный вопрос лучше всего урегулировать в коллективном или тру­довом договоре.
К сведению
После устранения причин, которые послужили основанием отстранения от работы, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в приказе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.
За воздух не платят?
По общему правилу в период отстранения от работы зарплата не выплачивается. Но есть исключения. Например, в случае отстранения сотрудника, который не про­шел обучение и проверку знаний и навы­ков в области охраны труда либо медицин­ский осмотр не по своей вине, ему произ­водится оплата за все время отстранения от работы, как за простой. А пунктом 2 статьи 14 Закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлено, что на время отстранения государственного служащего, допустившего должностной проступок, за ним сохраняется денежное содержание.
Несмотря на то что заработная плата выплачивается редко, некоторые работни­ки могут получать пособия. Например, от­страненные от должности в рамках ста­тьи 114 Уголовно-процессуального кодек­са, которым выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере про­житочного минимума трудоспособного населения.
Следует помнить, что в стаж работы, да­ющий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время отстранения от работы при последующем восстановле­нии на прежней работе, а также период от­странения работника, не прошедшего обя­зательный медицинский осмотр не по сво­ей вине (ст. 121 ТК РФ).
Оформление документов
Немаловажным является и то, что рабо­тодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким случаем считается и неза­конное отстранение от работы. Чаще всего данное действие признается незаконным, если отстранение произошло по основа­нию, которое не предусмотрено законом, или вовсе отсутствуют причины для отстра­нения. Также могут возникнуть проблемы, если отстранение от работы оформлено неправильно.
Решение об отстранении работника от работы оформляется приказом. Однако его унифицированная форма не утверж­дена, поэтому он составляется в произ­вольной форме. Это не должно являться поводом, чтобы считать данный документ «отпиской», так как на его основании при­останавливается выплата зарплаты.
В приказе об отстранении необходимо указать:
фамилию, имя, отчество работника, его должность;
обстоятельства, послужившие основани­ем для отстранения работника;
документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, до­кладные записки, медицинское заклю­чение и т. д.);
срок отстранения;
начисляется или нет заработная плата.
Особое внимание следует уделить сро­ку, на который будет отстранен работник. Работодатель обязан отстранить сотрудни­ка на весь период до устранения обстоя­тельств, явившихся основанием для от­странения. Следовательно, в приказе необ­ходимо отразить даты начала и окончания отстранения. С этим не возникнет про­блем, если срок отстранения, например, указан в медицинском заключении либо постановлении должностного лица.
Но что делать, если на момент составле­ния приказа невозможно определить срок (сотрудник вышел на работу в состоянии опьянения или в постановлении суда ука­зано, что работник отстраняется на период рассмотрения уголовного дела)?
В данном случае в приказе следует про­писать: «Работник отстраняется от работы до устранения нарушений».
Приказ издается на бланке организации и подписывается генеральным директо­ром либо уполномоченным на то лицом. Далее с приказом следует ознакомить со­трудника. Если он отказывается его под­писывать, то необходимо составить акт об отказе от подписи и ознакомлении с при­казом.
После устранения причин, которые по­служили основанием отстранения от рабо­ты, необходимо оформить допуск к работе. Если окончание периода отстранения в при­казе определено конкретной датой, то при ее наступлении приказ автоматически прекращает действовать.
Если в приказе определено, что сотруд­ник отстраняется от работы до устране­ния обстоятельств, послуживших основа­нием отстранения, то необходимо офор­мить приказ о допуске к работе. В приказе указывают: ФИО сотрудника и его долж­ность; дату, с которой он допускается к работе; основания для допуска; бухгал­терии дается указание о возобновлении начисления заработной платы. Данный приказ издается и в случае, когда работ­ник устранил причины отстранения ра­нее даты окончания отстранения, указан­ной в приказе. Далее сотрудника необхо­димо ознакомить с приказом; если он отказывается его подписывать, то состав­ляется акт.